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主席 我們在場的委員跟官員首先還是先跟我們的劉秘書長質疑一下身體還是最重要所以待會質詢的話我會主要問我們的保訓會的主委但是如果秘書長您許可範圍內要補充的話也歡迎所以我大概可能就主要是問我們的保訓會主委 |
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那麼本次公務人員保障法修法那預計要比照職業安全衛生法正式納入職場霸凌的定義那因此首先我想要請教我們主委你覺得我們現在定義是指說 |
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職場霸凌職本機關人員於職務上假借權勢或機會逾越職務上正當合理範圍持續持續五路言行或其他方式造成敵意性脅迫性或冒犯性的不友善工作環境致公務人員身心遭受不法侵害但情節重大者不以持續發生為必要那我想請教主委這個定義你覺得是否足夠明確讓公家機關對於職場霸凌申訴是可以 |
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成案而且消除了舉證上的困難謝謝委員跟委員報告就是說因為這個有關職場霸凌的定義其實有非常非常多的不太一樣那但是呢我們去整理了這個還有經過很多的法治徵詢那也參裁了這個勞動部的這個草案 |
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那以目前來講如果說能不能夠具體作為機關的參採那我想這當中的很多的這些部分包含就是這個漁業職務上正當合理範圍那這個在公務現場是可以判斷的出來 |
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那歧視侮辱言行或其他方式敵意脅迫冒犯等這些其實是可以有一個通念可以是去顯示它是可以的那當然委員我想委員要提醒我們的是說那如果在不同的案例當中會不會造成機關它可能有判讀上的困難那跟委員報告我們目前呢已經著手在建立就是根據過去的這個職場霸凌的這個成立 |
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不成立的案件已經在分析而且會著手進行更可以操作的指引所以這個是以上兩點跟委員報告好 謝謝 |
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那我還是要說以目前定義來看我覺得法律不明確的問題還是存在的那我想請教一下主委你知道國際勞工組織在2022年通過的安全與健康工作環境基本公約它對職場暴力跟霸凌的定義是什麼我來告訴 您知道嗎 |
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我沒有很清楚 那請委員教導公約是載明職場中的暴力跟騷擾包括可能導致身心傷害的行為做法或威脅無論是否一次或持續發生但是草案裡面它的第一段主要是要把它定義為所謂的職場霸凌要件是持續那這個部分跟國際標準有差異 |
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定義也有講了一句啦就是說情節重大者不以持續發生為必要那這是一個例外的條款可是現在來看什麼叫情節重大它的標準是什麼我想請教一下那個主委那這個可以概略說一下什麼叫情節重大嗎你怎麼會去怎麼去在不同的情節當中來去做所謂的判斷這我講的不明確的問題啦根文報告 |
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情節重大當然他這個就是透過這個當事人申訴人當事人他的舉證然後他說他造成了怎麼樣子的一個身心傷害那這基本上呢他在提申訴的時候一定會有這個相關的這個醫生的證明等等那這是第一個第二個就是說什麼叫情節重大舉個例子來講如果今天有一個就是某 |
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這個某甲那他可能是主管然後呢他對某以就是就一次性的一連串的這個辱罵然後呢甚至於摔公文然後甚至就是用了一些然後導致了那一次性的創傷就造成了他的 |
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這一次 就即使一次 但是他那個已經是超乎常人可以接受就是我們講通念可以接受的那導致這個人呢 他可能開始這個失眠 然後害怕去上班然後等等的 要造成很多很多的身心症 甚至開始懷疑自己的能力那這個當然就是屬於這種情節 這個重大者以上跟委員報告 |
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我覺得剛剛那個主委講了很多啦但是真的實際判準我覺得就很多蠻主觀也不容易去做一個客觀的判準那這是為什麼那個公約裡面他就直接原則性是強調不論是一次還是持續發生他不以所謂情節重大做一個 |
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例外的勢力的規範這一點其實在立法例上我覺得還是可以參考那又想請教一下過去五年這個2020年到2024年那根據保訓會的職場霸凌保障案件統計那總共是有83件職場霸凌通報嘛對不對我的得到數據是這樣跟委員報告83件呢是指我們已經做成的決定對霸凌通報啦沒錯吧 |
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就是那個是再申訴的部分就是他機關端他不服以後他再申訴到保訊會來進行再申訴的案件我大概列舉一下樣態其實包括所謂的威脅考機宜等啊遭機關懲處同仁肢體攻擊語言霸凌不當工作指派不當那個或威脅調動不當不准請假不當管理措施 |
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否准加班申請羈押公文刁難請假退公文等等那其中以言語霸凌跟主管不當工作指派或管理措施者居多這是我看到大概我們整理出來的一些態樣那請問這83件裡面最後這個成案幾件有沒有這個數字 |
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跟委員報告這個更詳細的資料是不是情容我們會後提供給您但是目前的這個部分目前這個有成案的這是指過去有成案的不到十件應該是在六件左右我這邊的數字是八件比例是連一成都不到那民主黨這個為什麼成案比例這麼低 |
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每個個案應該要照他實際的狀況來處理啦對因為這個匯照保訊會申訴有的時候是霸凌的申訴人也有可能是被認定霸凌成立的另外一方當事人那他們不服這個決定後都可以來救濟那救濟的部分的話我想保訊會這邊當然是先看說程序面上有沒有不完備之處所以如果說機關已經做了適當的處理的話那通常也不一定要去推翻那個決定 |
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我跟秘書長主委說,因為自己也當過公務員,我也是從基層公務員做過兩年,所以我蠻了解說公務員他面臨就是來自職場,尤其是來自上市的壓力是什麼,因為公務員這輩子的升遷其實就是主導在他的上級長官嘛, |
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那這個過程當中 公務員的很多的文化裡面其實他們在面對霸凌的抵抗力是相對是比較弱的這就是今天我們會有這個所謂的討論 也是來自於這個部分那我就舉一個小案例 那去年勞動力發展署傳出職場霸凌嘛 |
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那第一時間根據調查小組的回報他認為謝宜龍管理方式跟情緒控管確有不當但是導致其他同僚被職場霸凌感受可是認定管理不當不是主因那後來重新調查才認定為霸凌 |
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那所以其實明顯的第二次調查稅成功不是靠行政部門內部的自我管理啦是外部公眾的監督那時候社會輿論的壓力非常大那因此你也可以想像說不是每一個所謂的霸凌案件都可以得到這麼高的社會的公共關注度那因此建立制度才會變得今天我們非常的重要那最後我還是要講就是說 |
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我們其實是非常不樂見我們的公務同仁在五個國家奮鬥的過程當中還要遭遇到所謂的惡劣的霸凌的環境那法制化怎麼去讓公務員可以安心的工作這是我們大家共同要努力的部分所以今天尤其是關於持續跟重大的認定我還是希望我們主管機關能夠再持續去審酌一下以上 謝謝 |