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林倩綺 @ 第11屆第2會期第18次會議
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| 00:00:00,771 | 00:00:04,440 | 接下來 請林倩琦委員發言 張志倫委員請準備 |
| 00:00:26,857 | 00:00:48,493 | 主席各位同仁大家好今天我们来谈谈国军志愿意赔钱退伍现象这个现象当中揭示出军事职场环境与政策设计的多重结构性问题这不仅挑战国军人力资源的稳定也暴露出我国国防体系在适应当代需求方面的一个停滞 |
| 00:00:49,974 | 00:01:10,708 | 賠錢退伍現象的背後是一系列結構性問題的累積從薪資設計到內部文化都顯示出國防體系與現代需求的脫節問題的核心在國軍未能妥善處理薪資結構跟內部文化導致志願役軍職逐漸喪失吸引力形成惡性的循環 |
| 00:01:11,528 | 00:01:39,326 | 首先薪资结构的不合理是最直接的癥结根据研究指出志愿意试兵的起薪没有办法反映工作风险与心理压力的特殊性军职本身是一个高强度的专业劳动要求的不仅是体能与技能更包括无时无刻的备战心理然而国军薪资设计过于平面对于危险津贴战斗加急专业技术补给的考量很不足 |
| 00:01:40,146 | 00:02:09,005 | 研究上也指出志願役士兵的基層底薪是三萬五千與一般市場的起薪雖然相近但是這個數字沒有辦法反映軍職的高風險性跟特殊性讓軍人經常處於高壓環境要執行高難度的任務更面對潛在的危險因此薪酬體系不僅是吸引新兵的關鍵也是促進長期服役的重要動力合理的薪資應該要涵蓋基本薪酬 |
| 00:02:09,845 | 00:02:13,629 | 危險津貼專業佳績服役年資的獎金並應該隨市長的變化 |
| 00:02:17,445 | 00:02:44,619 | 靈活調整但是現在沒有辦法的反應便導致了高風險低回報對於年輕一代投身軍職的意願這個問題我們應該趕快調整其次內部文化的僵化加劇了人員的流失雖然軍事組織以層級分明的管理模式為核心那非常具有效度但是同時也壓抑了基層士兵表達的空間與自主性 |
| 00:02:45,419 | 00:02:48,350 | 我們引用Edgar Schein在經典著作《組織文化與領導》當中 |
| 00:02:52,202 | 00:03:15,217 | 強調組織文化如果不能與時俱進將會導致基層人員的挫折感與疏離感所以當個人需求與組織發生矛盾的時候溝通管道缺乏會使問題進一步的被掩蓋最終退伍行為會表現出來心理健康支持的不足更是隱憂所以薪資文化的僵化內部管理的缺乏是 |
| 00:03:15,717 | 00:03:31,403 | 整個自願意吸引力下降的主要原因所以我們應該從內部文化跟薪資來建立更為透明的溝通機制並強化心理健康的支持營造更人性化的軍事工作環境來招募作為軍事改革的核心 |