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洪孟楷 @ 第11屆第1會期社會福利及衛生環境委員會第7次全體委員會議
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| 00:00:06,519 | 00:00:35,694 | 主席謝謝,麻煩請許明春部長好來請許部長部長,去年我們大幅修正性平三法其中性別平等工作法最主要就是希望能夠降低MeToo事件的再次發生但是很多的共同案件的共同點是什麼是雇主沒有處理或是處理不當還是行為人有可能就是雇主而造成職場上的性騷擾事件 |
| 00:00:36,494 | 00:00:50,888 | 那我們現在想要來跟您再就近一步的討論就是說怎麼樣能夠有效的防範職場性騷擾這一個部分我先請教一下就是說我們現在職場性騷擾我們有訂立出相關的一個規範跟申訴的規範範本 |
| 00:00:54,011 | 00:01:08,913 | 事業單位工作場所性消擾防治措施申訴及懲戒規範範本有分三個版本一個是30人到100人的企業一個是100人以上不滿500人的企業以及500人以上的企業對不對分三個版本 |
| 00:01:09,534 | 00:01:30,854 | 那三個版本裡面共同條文有第四條所謂的對於相關人不適當的凝視也視為性騷擾的樣態之一部長能不能更清楚明白說明一樣不適當的凝視泛指什麼樣的一個部分譬如說盯著某個重要部位看這個就是 |
| 00:01:32,062 | 00:01:59,838 | 不是當時﹑看多久或是什麼?有沒有一個比較明確?還是員工自己覺得不舒服就認定?我是覺得看個案綜合判斷基本上應該是以被害者他的感受有些人可能你這樣瞄我一眼我就覺得不舒服了我覺得應該是尊重因為我們這個主要是要保護被害人所以我是覺得可能要比較站在被害者的角度來看這件事情 |
| 00:02:00,711 | 00:02:24,367 | 就是要綜合啦 我覺得 但是要看個案的情況是 但是這樣子會不會因為規範的沒有明確而造成說你難以認定還有我們常講到是說不當您是提醒會觸犯職場性騷擾但是可能很難舉證所以是不是建議還是要有實際的一個案例能夠來在這個指引上面能夠給大家更有依循可循 |
| 00:02:25,618 | 00:02:44,805 | 我們會有更多的宣導資料來提供給我們的雇主或我們的老人家宣導資料那部長本席能不能在這邊做個建議就是其實我覺得你剛剛的回答很好就是說如果說不管是男性或女性有身體的特定部位被持續被盯著看而造成讓 |
| 00:02:46,265 | 00:03:07,810 | 這個被盯看的人的心理造成一個不舒服的狀態其實某種程度上就可以構成職場性騷擾那是不是把這樣的一個樣態寫得比較明確裡面在這個我們所謂的規範範本裡面能夠更清楚等於是有個個案的例子讓大家知道否則一句不適當的凝視可能會讓大家的確啦我們可能用比較好 |
| 00:03:08,950 | 00:03:32,691 | 顯顯的例子然後來說明這個文字的意義所以這個改進什麼時候可以來做修正給我們各機關公司我們現在有第一個指導手冊本席就是看到了指導手冊認為是說就是不清楚所以說我今天才會提出來我們再檢視一下再強化因為這個我們都會隨時可以滾動的來修正本席就認為是說應該要把這個樣態寫的明確讓 |
| 00:03:37,046 | 00:03:50,665 | 想要性騷擾的人無所適從沒有辦法去做那我們也提醒善意提醒說任何的一個員工如果你真的職場上遭受這樣的待遇的話符合這樣樣態你是可以主張你的權益的是好那另外 |
| 00:03:52,574 | 00:04:16,310 | 防止累犯跟持續的這種職場安全的部分其實也是一個很重要為什麼這樣講因為我們也看到一個新聞是講說有某公司的主管性騷女同事啊公務機關啊就沒被拔官他也是主管沒被拔官只有記小過然後他就調離原單位但是他調離到新的單位裡面他可能一而再再還是持續發生啊 |
| 00:04:17,752 | 00:04:24,000 | 那這樣的一個情況會不會造成說他的內部懲處其實就是高高舉起輕輕放下 |
| 00:04:25,054 | 00:04:51,523 | 所以你的這個審計範本裡面有把解雇也當成是一個對於雇主對於性騷擾的行為人的糾正跟補救措施就換言之啊就你如果說你在你的公司裡面性騷擾的樣態太過了已經造成大家都不舒服而且甚至已經有違法的疑慮了雇主可以去解雇你而不受到所謂的勞基法的一個保障 |
| 00:04:56,347 | 00:05:15,244 | 門檻設定是是情節輕重對於行為人適當的懲處或處理情節重大者事業單位可依性平工作平等法的規定不經預告終止勞動契約好那請教情節重大這四個字怎麼定義 |
| 00:05:17,555 | 00:05:33,112 | 其實我也是要看個案判斷因為我們很多法律條件都是都有這樣的規定對 但是情節重大就變成是可高可低到底是次數我一年內性騷擾別人的次數言語的性騷擾口頭上性騷擾還是眼神的性騷擾還是肢體的性騷擾 |
| 00:05:38,698 | 00:05:59,739 | 情節重大,碰觸到不該碰觸的部分還是口頭吃豆腐還是已經造成大家不舒服但調離不同單位他還是依然僱我那這個情節重大怎麼定義會變成是說你給僱主一個工具但是實際上你沒有讓他可以有效的用這個工具而僱主可能會擔心就是 |
| 00:06:00,800 | 00:06:21,109 | 勞基法以及如果說我解雇了反而會吃上官司其實我們可以有例子舉例來說明會比較好讓他們能夠來比照援引說原來這個情節重大的狀況是類似這樣所以本席也是提出來今天也是就這兩點就是 |
| 00:06:22,910 | 00:06:50,253 | 麻煩我們勞動部在針對我們提出來的這個申訴及懲戒範本裡面應該要把相關的個案認定到什麼樣的一個程度就是所謂的情節重大讓所有的僱主能夠有這樣的武器可以使用如果說這個行為人真的就是屢勸不聽我記得小過大過他還是不改他還是持續的在單位性騷擾那我當然就可以用解僱這樣的工具來把他給請他離開是好 |
| 00:06:52,094 | 00:06:55,640 | 那這什麼時候可以出來?三個月內行不行? |
| 00:06:57,913 | 00:07:24,613 | 三個月內把範本裡面相關的個案釐清說明清楚再公告上網我請業務單位再檢視一下啦所以說如果不明確的可能不只為您講的剛剛那兩個我剛剛只是因為時間有限啦4分鐘我請他們全部再檢視一下如果可以舉例的我們盡量舉例是有個案的或是過去有發生過的案例判決過或怎樣或是比較常出現的樣態 |
| 00:07:26,215 | 00:07:35,711 | 這些都把它羅列出來讓僱主、讓職員、讓不想要受到職場性騷擾的人有規則可循這樣可以嗎?可以謝謝部長 |